لائحة الأداء الوظيفي

يقصد بالمصطلحات والألفاظ الواردة في هذه اللائحة المعنى المبين أمام كل منها مالم يقتض السياق خلاف ذلك :

ميثاق الأداء : نموذج لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة ويتم اعداده وتوقيعه من الموظف ورئيسه المباشر.

الهدف : النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء.

الجدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بشكل فاعل.

الوزن النسبي : المقدار النسبي الذي يعبر عن أهمية الهدف أو الجدارة.

الناتج المستهدف : التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.

معيار القياس : التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء.

التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء .

التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي.

أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الأداء.

ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (١٠٠).

ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة.

د. يتم تقويم أداء الموظف وفقا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء.

يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة)

و) الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقا ما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائما.

يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثة عشرة) فما دون أو ما يعادلها وفق نماذج تعد وتعتمد من وزارة الخدمة المدنية، ويجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد النماذج الخاصة بها.

تعد إدارة الموارد البشرية في كل جهة حكومية خطة سنوية لإدارة الأداء ويتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة.

يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة.

تعد وزارة الخدمة المدنية دليل إرشادي يرفق بهذه اللائحة يشتمل على:

١. الجدارات المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية .

٢. كيفية تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان (١٠٠))

٣. طريقة احتساب التقدير العام لأداء الموظف.

٤. طريقة إعداد التصنيف الإجباري.

يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات التالية:

وصف الأداء درجة التقدير ممتاز جيد جدا ٤ مرضي غير مرضي

أ. الموظفين وتوزيعهم بشكل اجباري على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء وفقا للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة .

ب. يتم تحديد النسبة المثوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء .

ج. يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (٢٠) موظفا وف حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في نفس الإدارة فيتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى وفقا لما تحدده إدارة الموارد البشرية.

على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف الإجباري من بيانات وبرامج تقنية وتدريب وغير ذلك من متطلبات التطبيق.

أ. يعد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر ويعتمد من قبل رئيسه، ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائما.

ب. إذا لم يمض على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل، فيتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن.

يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد عن ستة أشهر في ضوء التقارير التي ترد للجهة من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة.

على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء وأية مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.

يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية وعليها تزويد الموظف بنسخة منه.

يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيا لجميع الحالات التي تطرا خلال سنة من تاريخ اعتماده.

لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف.

يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مرضي" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه.

توجه إدارة الموارد البشرية تنبيه مكتوب للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مرضي" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على نفس التقدير في السنة الثانية فتتم مساءلته ومعاقبته تأديبيا، فإذا حصل في السنة الثالثة على نفس التقدير فيرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيا.

تشكل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم ويرأسهم أعلاهم مرتبة وفقا للترتيب الآتي:

١. يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالا.

٢. تقوم اللجنة بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامه.

٣. تكون مداولات اللجنة سرية ولا مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير.

؛. ترفع اللجنة توصياتها إلى الرئيس الأعلى للجهة ليقرر ما يراه ويكون قراره نهائيا.

يشكل الرئيس الأعلى للجهة لجنة لإدارة الأداء من ثلاثة من كبار المسؤولين في الجهة يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم ويرأسهم أعلاهم مرتبة، ويكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالا، وتكون مهام اللجنة ما يلي: -

١. مراجعة وتحليل نتائج تقويم الأداء الوظيفي المعدة عن موظفي الجهة.

٢. التحقق من سلامة وعدالة تطبيق التصنيف الإجباري.

٣. النظر فيما يرد لا من الرئيس الأعلى للجهة أو من إدارة الموارد البشرية من موضوعات تبطة بإدارة الأداء.

٤. رفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق رفع مستوى أداء الجهاز إلى الرئيس الأعلى في الجهة ليقرر ما يراه بشأنها حسب خطة دورة الأداء للجهة.

تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف التي يستحق عنها العلاوات أو المكافات أو المزايا الأخرى أو ما هو مطلوب للترقية وفقا لما ورد في تقرير تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف.

تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات واليئات العامة والمصالح الحكومية.